Resmi Rapora Göre Kamu Personel Sistemindeki Sorunlar Ve Çözümü

Kamuajans.com – Kalkınma Bakanlığı tarafından hazırlanan 2018 tarihli "Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi" başlıklı raporda kamuda personeline yönelik sorunlara ve çözüm önerilerine yer verildiğini görüyoruz. Raporda yer alan sorunların çözümü bir yana hem Kalkınma Bakanlığı'nın hem de Devlet Personel Başkanlığı'nın yerinde yeller esiyor. Bu yazımızda raporda yer alan sorunlara ve çözüm önerilerine yer vereceğiz.

KAMU (MEMURLAR) 08.02.2021, 08:40 08.02.2021, 10:35
Resmi Rapora Göre Kamu Personel Sistemindeki Sorunlar Ve Çözümü

Yenişafak Gazetesi köşe yazarlarından Ahmet Ünlü, Devlet'in resmi raporlarına yansıyan kamu personeli sistemindeki eksiklikleri dile getirdi.

Ünlü yazısında:

Dünya değişse de kamusal istihdamda esaslı değişim olmuyor

Türkiye'de yaklaşık 3,5 milyon kamu personeli görev yapmaktadır. Bu personelin ağırlıklı kısmını devlet memurları oluşturmaktadır. Devlet memurlarının işe alınmalarından, adaylıklarına, maaş, izin, sosyal haklar, disiplin vb. konuları 657 sayılı Kanun'la ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Anılan Kanun, 1965 yılında, o dönemin kamusal istihdam koşulları dikkate alınarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuştur. Günümüzde, kamu görevinin yerine getirilmesinde, Ülkemizde ve dünyada çok önemli değişmeler olduğu halde kamusal istihdam koşullarında esaslı bir değişim gerçekleştirilmemiştir.

Dünyadaki genel eğilim, statü hukukuna tabi personelin sayısının azaltılması; merkezde, az sayıda daha çok kamu otoritesini doğrudan kullanan kamu personeli ile sınırlı tutulması bunun dışında kalan eğitim, sağlık, teknik, büro ve yardımcı hizmetler gibi alanlardaki personelin statü hukuku dışında istihdam edilmesi yönündedir.

Memurluğu diğer istihdam biçimlerinden iş güvencesi ayırmaktadır

Memurluğu diğer istihdam biçimlerinden ayıran en önemli özellik statüsünün özel bir kanunla düzenlenmiş olması ve geniş sosyal haklarla (özellikle izin hakkı) "iş güvencesi" sağlayan bir istihdam biçimi olmasıdır. İş güvencesi, memurun görevini yerine getirirken tarafsız davranmasını, kamu yararını gözetmesini; politik ya da özel dış etkilere kapalı olmasını sağlamak içindir. Kamu görevinin yürütülmesinde iş güvencesi ya da geniş sosyal haklar memurun çalışma motivasyonunu pozitif yönde etkilemeli, iş verimliliğinin düşmesine yol açmamalıdır. Memurluktaki güvenceli ve statüter yapıdaki istihdam ile verimlilik arasındaki dengenin çok iyi kurulması gerekir.

İş güvencesi, memurların politik etkilerden uzak biçimde, sadece kamu yararını korumak güdüsüyle görev yürütmelerini sağlamak üzere geliştirilmiştir. İş güvencesi ile verimli çalışma ortamının sağlanması arasındaki dengenin iyi kurulması gerekmektedir. Bir başka deyişle kamu yararına çalışmayı sağlamak için getirilmiş statüter yapı, verimli çalışmanın önüne engel olmamalıdır.

Kamuda insan kaynakları değerlendirme sistemi yok

Kamudaki insan gücünün etkili yönetilmesinin en önemli aracı işlevsel bir değerlendirme sisteminin kullanılmasıdır. Türkiye'de sicil sisteminin 2011'de kaldırılmasından sonra yeni bir değerlendirme sistemi kurulamamıştır. Değişen kamu yönetimi ve kamu personel yönetimi anlayışına uygun, sadece bireysel yetkinlikleri değil memurun görevini yapma biçimini de ölçen bir değerlendirme sistemi geliştirilmesi kaçınılmazdır.

Devlet memurları 2011 yılına kadar klasik "sicil sistemi" esasına göre değerlendirilmekteydi. 2011 yılında 657 sayılı Kanun'da yapılan değişiklikle sicil sistemi kaldırıldı. Sicil sistemi kaldırılırken yerine yeni ve tüm memurları kapsayan bir değerlendirme sistemi konulmadı ama kurumlara memurlarının başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere değerlendirme ölçütlerini belirleme yetkisi verildi. Bu yeni sistemde "performans" kavramı kullanılmamış onun yerine "başarı değerlendirme" nitelemesi tercih edilmiştir. Geçen süre içerisinde genel ya da kurumsal düzenlemeler yapılmadı. Dolayısıyla şu anda kamu insan kaynakları yönetiminde en önemli eksiklerden birisi etkili kamu hizmeti sunumunu destekleyecek bir personel değerlendirme sisteminin bulunmayışıdır.

Yeni bir değerlendirme sistemi kurulmadığı gibi çalışanların verimliliğini ölçecek araçlar da geliştirilmemiştir. Kamu çalışanı için en genel anlamda tek performans ölçütü, çalışanın mesai saatlerinde görev mahallinde olmasıdır. Mesai saatlerine uyan personel genel olarak görevlerini yani kendisinden beklenen performansı yerine getirmiş sayılır. Bunun en önemli sebebi kamu kurumlarının hem kurumsal hem de bireysel performans programları bulunmamasıdır.

5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu'nun temel amacı kamu kurumlarının stratejik plan ve performans programları çerçevesinde somut çalışma hedefleri geliştirmeleri ve bu hedeflere uygun olarak hem kurumsal hem de bireysel performans programları geliştirmelerinin sağlanmasıdır. Uygulamada bu hedef gerçekleşme olanağı bulamamıştır. Stratejik planlarda yer verilen temel hedefler çalışanlar için somut bireysel hedeflere dönüştürülememiştir.

Kamu Personelinin Verimliliği ve Motivasyonu tartışmalıdır

Kamu personelinin verimliliği bir diğer tartışma konusudur. Kamu Personelinin verimliliği ve motivasyonu kamu personelinin verimliliği bir diğer tartışma konusudur. Kamu personelinin statüsünün kamu hukuku çatısı altında düzenlenmesi personelin verimliliğini etkileyen önemli unsurlardan biri sayılmaktadır. Kamu hukuku içinde yapılan düzenleme dolayısıyla kamu personeli (memurlar ya da diğer kamu görevlileri) hakkında yapılacak iş ve işlemler özel prosedürlere tabi olmaktadır. Kamu çalışanının işe alınması, göreve başlatılması, hakkında disiplin soruşturması yapılması, ceza verilmesi, görevine son verme gibi işlemlerin tümü ayrıntılı biçimde düzenlenmiş kurallara göre yapılmaktadır. Ayrıntılı kurallara tabi olma yanında yapılan tüm bu işlemlerin hukuki denetimi idari yargı mercileri eliyle yürütülmektedir. Bu süreçler, kamu personel rejimini genel olarak yavaş işler hale getirmektedir. Yargı kararlarıyla uygulamada kamu personel rejimine yeni bir boyut kazandırmaktadır. İdari yargı mercileri denetim sürecinde sözleşmeli personeli de memur statüsüne yaklaştırmaktadır. Örneğin sözleşmeli personelin özlük haklarına ilişkin özel bir düzenleme yapıldıktan sonra dava açılması üzerine yargı mercileri tarafından verilen bir karar sonrasında bir anda sözleşmeli personel memur statüsüne yaklaştırılabilmektedir.

Kamu personel rejiminde değişim olmaması düşünülemez

Türkiye hızlı bir dönüşüm ve değişim süreci geçirmektedir. 2019 ve 2023 hedefleri çerçevesinde tüm kamu yönetimi ve hükümet etme biçimi yeniden şekillenecektir ve bu çerçevede kamu personel rejiminde değişim olmaması düşünülemez. Yeni kamu personel rejimi, Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi'nin en etkili biçimde çalışmasını sağlayacak bir anlayışla düzenlenmelidir. Yeni insan kaynakları yönetiminde hızlı karar almaya olanak tanıyacak bir sistem kurulmalıdır. Yöneticilerin daha fazla inisiyatif almasını sağlayacak, mekanizmalar geliştirilmelidir.

Proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu personel düzeni kurulmalı

Türkiye fiziksel olarak çok önemli bir konumda bulunmaktadır. Stratejik olarak bakıldığında, dünyada en hızlı değişimlerin yaşandığı bir coğrafyada istikrarlı devlet yapısı ve güçlü kamu personeliyle değişim arayışındaki ülkelere örneklik oluşturmaktadır. Güçlü ve istikrarlı devlet yapısını korumak için gelecek on beş yılda asıl hedef değişime yön veren, dinamik, hareket kapasitesi yüksek, esnek karar alabilen, hemen uygulamaya geçebilen; yöneticilerle uygulayıcılar arasındaki mesafenin kısaltıldığı, etkili ve proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu personel düzeninin kurulması sağlanmalıdır.

Kamuda insan gücü planlaması bulunmuyor

Türkiye'nin kamusal istihdamının görünümü açısından ülke çapında bir kamu insan gücü planlaması yapılamamıştır. Hangi alanda, hangi sayı ve nitelikte kamu personeline gereksinim duyulduğu yönünde bir analiz çalışması yapılmamış; kamu insan kaynaklarının geliştirilmesi yönünde makro ve mikro hedefler belirlenmemiştir.

Kamu yönetiminde ve kamusal örgütlenme anlayışında değişim ne yöndedir? Devletin öncelikli görevleri nelerdir ve bu görevler hangi statüdeki personel eliyle gördürülmelidir? Gelecek beş yıla vizyoner bakış için nasıl bir perspektif geliştirilmelidir?

Tüm bu öngörülerin yapılması için tüm statüleri ve istihdam biçimlerini kapsayan geniş ölçekli insan gücü planlaması yapılması zorunlu olarak görülmektedir. Rapora bakınca çok yüzeysel sorunlara yer verildiği görülüyor. Buna rağmen vaziyet vahim ama ümitsiz değil.

Yorumlar (0)
16
az bulutlu
Puan Durumu
Takımlar O P
1. Beşiktaş 34 72
2. Fenerbahçe 34 69
3. Galatasaray 33 65
4. Trabzonspor 34 59
5. Hatayspor 34 53
6. Alanyaspor 34 52
7. Gaziantep FK 33 51
8. Sivasspor 34 51
9. Karagümrük 34 50
10. Göztepe 35 47
11. Rizespor 34 42
12. Antalyaspor 35 42
13. Konyaspor 34 41
14. Malatyaspor 33 37
15. Ankaragücü 33 37
16. Kasımpaşa 34 37
17. Kayserispor 34 35
18. Başakşehir 33 33
19. Gençlerbirliği 34 32
20. Erzurumspor 34 31
21. Denizlispor 33 26
Takımlar O P
1. Giresunspor 31 63
2. Adana Demirspor 31 61
3. Samsunspor 31 61
4. Altay 31 57
5. İstanbulspor 31 57
6. Altınordu 31 53
7. Ankara Keçiörengücü 31 49
8. Ümraniye 31 47
9. Tuzlaspor 31 47
10. Bursaspor 31 43
11. Bandırmaspor 31 39
12. Boluspor 31 38
13. Balıkesirspor 31 35
14. Adanaspor 31 34
15. Menemenspor 31 31
16. Akhisar Bld.Spor 31 26
17. Ankaraspor 31 23
18. Eskişehirspor 31 8
Takımlar O P
1. Man City 32 74
2. M. United 32 66
3. Leicester City 31 56
4. Chelsea 32 55
5. West Ham 32 55
6. Liverpool 32 53
7. Tottenham 32 50
8. Everton 31 49
9. Arsenal 32 46
10. Leeds United 32 46
11. Aston Villa 30 44
12. Wolverhampton 32 41
13. Crystal Palace 31 38
14. Southampton 31 36
15. Newcastle 32 35
16. Brighton 32 34
17. Burnley 32 33
18. Fulham 33 27
19. West Bromwich 31 24
20. Sheffield United 32 14
Takımlar O P
1. Atletico Madrid 31 70
2. Real Madrid 31 67
3. Barcelona 30 65
4. Sevilla 31 64
5. Villarreal 31 49
6. Real Betis 31 48
7. Real Sociedad 31 47
8. Granada 30 39
9. Levante 31 38
10. Celta de Vigo 31 38
11. Athletic Bilbao 30 37
12. Osasuna 31 37
13. Cádiz 31 36
14. Valencia 31 35
15. Getafe 31 31
16. Deportivo Alaves 31 27
17. Huesca 31 27
18. Real Valladolid 30 27
19. Elche 31 26
20. Eibar 31 23