Mülakat Ve Liyakat Üzerine

KamuAjans.Com- Özel sektörün ihtiyaç duyduğu vasıflı eleman alımlarında(özellikle yönetici/uzman) en yaygın olarak kullandığı yöntem mülakat yöntemidir. Personelin yeterliği, bilgisi, becerisi, görüntüsü, muhakeme gücü, ikna kabiliyeti, temsil yeteneği, alan hâkimiyeti, iletişi becerisi vs. gibi pek çok özelliğin tespit edilebilmesi için yetkin/uzman bir seçici kurul tarafından, yine uzman kişilerce belirlenen nesnel ölçekler vasıtasıyla yapılan bu yöntem, amaçlandığı şekilde ve kalitesinde yapıldığı takdirde ihtiyaç durulan elemanı/personeli belirlemek için ey uygun yöntem denilebilir.

EĞİTİM PERSONELİ 30.09.2017, 21:58 30.09.2017, 22:02
Mülakat Ve Liyakat Üzerine






Son dönemlerde kamu sektöründe de uygulanmaya çalışılan bu yöntem, her ne kadar iyi niyetler taşınarak uygulamaya konulsa da; uygulanagelen tekniklerin ihtiyaç duyulan personelin yeterliğini/niteliğini ölçmedeki zayıflıkları/hataları ve şaibe oluşturabilecek başka unsurlar nedeniyle hep bir tartışmanın gerekçesi olmuştur.

Ülkemizde özellikle kamuya personel/yönetici alımında uygulanagelen yöntem çoktan seçmeli (test) sınavla yapılmaktaydı. Çoktan seçmeli sınavlar kişinin sadece öğrenme basamaklarından bilişsel aşama; bilgi ve kavrama becerilerini ölçmek için yeterli olarak görülmekteydi. İşe alınan personelin ya da yönetici ve kariyer meslek gruplarına seçilmek istenilen elemanların yeterliğini sadece bilgi, kavrama/hatırlama düzeyini ölçen sınavlarla ölçmek elbette doğru seçim sağlamayacaktır. Bilgi basamağının uygulama, analiz, sentez ve değerlendirme aşamalarının da ölçülmesi, kişi hakkında objektif ve daha sağlıklı karar verilmesini sağlayacaktır. Bu noktada, personelin çok yönlü yeterliklerini ölçen teknik/araçlara ihtiyaç duyulacaktır. Mülakat yöntemi bu noktada isabetli bir uygulamadır. Ancak, öncelikle mülakat yönteminin gereklerine/tekniklerine uygun olarak yapıldığı takdirde amaçlan sonuca ulaşılabilir. Aksi takdirde özellikle kamuda mülakatı başka bir niyetle yapmak telafisi mümkün olamayacak problemlerin nedeni olacaktır. O halde mülakat nasıl olmalı?

Elbette mülakatın hangi amaçla yapıldığının belirlenmesi gerek. Örneğin, öğretmen seçimi için yapılması gereken mülakatın nasıl olması beklenir? Öğretmenlik mesleğinin kendine ait ve diğer memurluklardan farklı özellikleri vardır. Farklı özelliklerinin olması, bu mesleği yapmaya aday kişilerde aynı oranda artı yeterliklerinde olmasını gerekli kılar ve seçim işinde bu hassasiyetlere de dikkat edilmesi gerekir. Alan bilgisinin yanında, kişilik formasyonunun da belirli nitelikleri(sabır, hoşgörü, özveri vs.) taşıması gerekir. Aynı zamanda aldığı alan bilgisinin yanında öğretmenlik mesleğini gereği gibi yerine getirebilecek teknik donanımda da olması gerekir. Tüm bu özelliklerin kişide var olup olmadığını ölçmek elbette kolay değildir. Ancak, doğru kurgulanan ve yeterli zaman ayrılarak yapılan bir mülakatta en azından daha az hatayla sonuca ulaşıla bilinir. Ana hatlarıyla bu nasıl olabilir?

1-Öncelikle personel/öğretmen seçimini yapacak komisyonun yeterliğinin üst düzeyde olması gerekir. Komisyonun seçim yapacak niteliklere alan/formasyon bilgisinin yanında insan/davranış bilimlerinde de yeterli olması gerekir.

2-Mülakatta uygulanılan ölçme tekniklerinin(sorulacak sorular, ölçülecek özellikler vs.) alanında yetkin uzmanlarca önceden hazırlanması gerekir. Daha nesnel olması açısından özellikle sorulacak soruların yukarıda bahsettiğimiz özellikleri ölçmek için yeterli nitelikte olması gerekir. Kişinin kendini açmasına, analiz, sentez ve değerlendirme becerilerinin ortaya çıkmasına fırsat verecek şekilde düzenlenmesi, sonucun daha sağlıklı olmasını sağlayacaktır.

3-Zaman çok önemlidir. Yine bahsettiğimiz özelliklerin ortaya çıkması için kişiye yeterli zamanın tanınması da gereklidir. Kişinin liyakatini ölçmek için fatura ödeme kuyruğundaki kadar zaman tanırsak, aslında biz layık olanın tespitini yapmıyoruz demektir. Tanınan yeterli zamanla birlikte mülakat mekânının da hesaba katılmasında fayda vardır. İnsan, psikolojik bir varlıktır.

Özel sektörün personel seçmedeki hassasiyetinin nedenlerini açıklamaya gerek yoktur. Hiç kimse kendine katma değer oluşturmayan birilerini kollamaz, iş vermez ya da kayırmaz. Aynı hassasiyetin kamu sektöründe daha da fazla olması beklenir. Çünkü, kamu herkesin malıdır ve kamuya fayda getirmeyecek tercihlerde bulunmak herkesin hakkına müdahale etmek anlamı taşır. Devlet olmanın da farkı bu noktada başlamaktadır.

İnanç terminolojimizde emanet, ehliyet ve liyakat kavramlarının apayrı bir ehemmiyeti vardır. Birilerinin değer ve derecesini anlamak için bu noktalara gösterdiği hassasiyete bakılırdı kadim tarihimizde. Bir programda ünlü/yetkin bir ilahiyat hocası konuşmasında; “Torpille işe giren ömür boyu haram maaş alır” ifadesini kullanmıştı. Bunun böyle olduğunu zaten bilmeyen/kavrayamayan yoktur. Bu durumda, her hangi bir işe girerken(görevde yükselirken), işe giren şahsın kendini kollamamaları için torpil aramaya kalkması, birilerinin bu torpili yaparak söz konusu şahsı işe alması ve birilerinin böyle bir kültürün oluşmasını sağlaması ya da bu kültürün devam etmesine göz yumması (eğer inanıyorlarsa) durumunda, taşınamaz kul hakkıyla nasıl bir ahiret hesabı olacağını düşünmek bile insanın şirazesini bozar. Bu ara bir sadakat kavramı var ki, bazen bir şeylere gerekçe olarak ileri sürülmektedir. Oysa ehliyet ve liyakat kavramı sadakati da kapsayan içeriğe sahiptir. Bilinçsizce uyulan sadakatin, ülkemizde nasıl bir toplumsal kırılmalara neden olduğunu 15 Temmuzda yaşayarak gördük. İslam’ın ve modern toplumlardaki devlet aygıtının öngördüğü sadakat, ilke ve normlar üzerinedir. İşini hakkıyla yapan kişi, vatanını en çok sevendir. Selam ve muhabbetle…

Zafer Özer

kamudanhaber 

Yorumlar (2)
kadir 3 yıl önce
EyvAllah üstad...
nerde 3 yıl önce
bu düzen var oldukça torpilliler oldukça kimse polyanacılık oynamasın ayrıca alınan yüksek puanlar ne olacak her şey tecrübe ister insanlara mesleği yapma fırsatı vereceksin ona göre yeterle ya da değil diyeceksin ama nerdee
0
açık
Puan Durumu
Takımlar O P
1. Beşiktaş 18 38
2. Fenerbahçe 18 38
3. Gaziantep FK 18 34
4. Galatasaray 18 33
5. Hatayspor 18 31
6. Alanyaspor 18 30
7. Trabzonspor 19 30
8. Karagümrük 18 27
9. Göztepe 19 25
10. Antalyaspor 19 25
11. Malatyaspor 18 24
12. Sivasspor 18 23
13. Başakşehir 19 23
14. Konyaspor 19 22
15. Kasımpaşa 18 22
16. Rizespor 18 21
17. Kayserispor 19 19
18. Gençlerbirliği 19 19
19. Erzurumspor 19 16
20. Ankaragücü 18 15
21. Denizlispor 18 14
Takımlar O P
1. Giresunspor 17 35
2. İstanbulspor 17 34
3. Samsunspor 17 33
4. Altay 17 32
5. Adana Demirspor 17 31
6. Tuzlaspor 17 30
7. Ankara Keçiörengücü 17 28
8. Altınordu 17 28
9. Bursaspor 17 27
10. Bandırmaspor 17 24
11. Adanaspor 17 21
12. Ümraniye 17 20
13. Boluspor 17 19
14. Menemen Belediyespor 17 16
15. Balıkesirspor 17 16
16. Akhisar Bld.Spor 17 13
17. Ankaraspor 17 9
18. Eskişehirspor 17 3
Takımlar O P
1. Leicester City 19 38
2. M. United 18 37
3. Man City 17 35
4. Liverpool 18 34
5. Tottenham 18 33
6. Everton 17 32
7. West Ham 19 32
8. Chelsea 19 29
9. Southampton 18 29
10. Arsenal 19 27
11. Aston Villa 15 26
12. Leeds United 18 23
13. Crystal Palace 19 23
14. Wolverhampton 19 22
15. Newcastle 18 19
16. Brighton 19 17
17. Burnley 17 16
18. Fulham 17 12
19. West Bromwich 19 11
20. Sheffield United 19 5
Takımlar O P
1. Atletico Madrid 16 41
2. Real Madrid 18 37
3. Barcelona 18 34
4. Sevilla 18 33
5. Villarreal 18 32
6. Real Sociedad 19 30
7. Granada 18 27
8. Cádiz 19 24
9. Celta de Vigo 18 23
10. Real Betis 18 23
11. Levante 18 22
12. Athletic Bilbao 18 21
13. Getafe 17 20
14. Valencia 18 19
15. Eibar 18 19
16. Real Valladolid 19 19
17. Deportivo Alaves 19 18
18. Elche 17 17
19. Osasuna 18 15
20. Huesca 18 12