İstanbulda bir fabrikanın kaynakçısı, rahatsızlığı nedeniyle hastaneye giderek, tetkik yaptırdı. Ancak işyerini bu durumdan haberdar etmeyince tazminatsız işten atıldı.

İŞÇİ RAPORLARINI SUNDU

Yerel Mahkeme ve İstinaf, işçinin raporlarını sonrasında sunması ve hastanede olmasını kanıtlaması nedeniyle işe iadesine karar verirken, Yargıtay, patrona haber vermeden hastaneye gidilmesinin, çalışanı haklı çıkarmayacağını söyledi.
MAZERETİ YARGTAY KABUL ETMEDİ

Yüksek Mahkeme kararında, İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması, bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. dedi. Aksi durum, işyerinde olumsuzluğa yol açar diyerek, işe iade kararını bozdu.

Cumartesi günü göğüs ağrısı şikayetiyle acil servisten hastaneye giden çalışan, ertesi günün pazar olması nedeniyle, pazartesi günü tekrar giderek tetkik yaptırdı ve bu işlemler sırasında işyerine haber vermedi. İşyeri tarafından uyarılarak, işe gelmeme nedeninin bildirilmesi ve savunma vermesi istenilmesine rağmen, işyerine bilgilendirme yapmaksızın hastane işlemlerine devam etti. Devamsızlık nedeniyle, İşten tazminatsız atılan çalışan soluğu iş mahkemesinde aldı.

Davacı işe iadesini isterken, işveren feshin haklı nedene dayandığını ileri sürdü.

İş mahkemesi, devamsızlıkları için mahkemeye raporlarını sunan işçinin işe iadesine karar verdi.İşveren kararı istinaf etti. İşveren vekili istinaf başvurusunda; davacının, mazeretsiz devamsızlıklarını işyeri yönetimi veya ilk amirine haber verdiği iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasını istedi.

Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamında sunulu belgeler itibariyle yapılan incelemede, 12.03.2016 tarihinde acil poliklinik muayenesinde olduğu, ertesi gün pazar günü olup 14.03.2016 tarihinden itibaren sağlık raporu düzenlendiği ve bu süreçte tetkik ve tahlillerinin devam ettiği, 17.03.2016 tarihinde ... Eğitim ve Araştırma Hastanesine başvurusunun bulunduğu takip eden iki gün için sağlık raporu düzenlendiği, 21.03.2016 tarihinde Koşuyolu Araştırma Hastanesinde göğüs ağrısı şikayetiyle muayenesinin yapıldığı, 22-23-24-25 Mart'a kadar ayaktan tetkiklerinin devam ettiğinin belge içeriklerinden anlaşılması karşısında davacının mazeretsiz devamsızlığından söz edilemeyeceği, aksi ispatlanmadığı sürece sağlık kuruluşlarınca tanzim edilen belgelere, sağlık raporlarına itibar edilmesi gerektiği gözetilerek işveren feshinin geçersiz olduğuna karar verdi.

Bu defa, İşveren kararı temyiz etti.

Dosyayı yeniden değerlendiren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işe iade kararını bozdu. Yargıtay Kararında özetle şöyle denildi:

'...İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekir...'

9. Hukuk Dairesi 2019/2687 E. , 2019/18483 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalılar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalılar avukatlarının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacı işçinin 13/11/2014 - 29/03/2016 tarihleri arasında davalılardan... Parça San. ve Tic. A.Ş.'nin iş yerinde kaynakçı olarak çalıştığını, son döneminde... Otomotiv ve Pres San. ve Tic. A.Ş'nin sigortalısı olarak gösterildiğini, davacının yalnızca davalı ...'ın işyerinde çalıştığını ve aynı işi yaptığını ancak davacının bilgisi ve istemi dışında 2016 yılından itibaren kayden diğer davalı...'ın sigortalısı olarak gösterildiğini ve çıkış işleminin de... adına yapıldığını, davalılar arasında muvazaa söz konusu olduğunu, müvekkilinin 29/03/2016 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarıldığını, fesih gerekçesi olarak "devamsızlık" nedeninin gösterildiğini, davacının devamsızlık yaptığı tarihlerde raporlu olduğunu, davacının Türk Metal Sendikası üyeliğinden ayrılarak Birleşik Metal Sendikası'na üye olmasından dolayı iş akdinin feshedildiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının ...'ın işçisi olmadığını, alınan karar uyarınca davacının ilk işyeri olan ... işyerinde 31.12.2015 tarihi itibariyle kaynak işlerinin yapımına son verildiğini ve kaynak işleri üretiminin 31.12.2015 tarihinden itibaren diğer davalı... tarafından yapılmasına karar verildiğini, ... işyerinin Ocak ayından itibaren sadece üretim destek bölümleri nakliye, kalite, bakım, kontrol işleri yapmaya başladığını, davacının 12.03.2016- 17.03.2016 ve 21.03 2016 tarihlerinde mesaisine izin almaksızın ve bilgi vermeksizin mazeretsiz olarak gelmediğini, kendisine savunma vermesi talepli yazı gönderildiği ancak savunma vermediğini, davacının sendikal faaliyette bulunma eylemi nedeniyle değil devamsızlık yapması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, ".toplanan deliller ışığında davacının devamsızlık yaptığı belirtilen dönemlerde rahatsızlığı nedeniyle istirahatli olduğu dolayısıyla devamsızlığının geçerli bir nedene dayandığı, davalı tarafça devamsızlık gerekçesi ile iş akdinin feshedilmesinin haksız olduğu, davacı vekilince iş akdinin sendikal nedenle feshedildiği savunulmakta olup, dinlenilen davacı tanığı ...' un, "kendisinin de sendika üyesi olduğunu ancak herhangi bir yaptırım uygulanmadığını" beyan ettiği, davacı feshin sendikal nedenlerle yapıldığını ispatlayamadığından sendikal fesih iddiasının yerinde görülmediği.." gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E)İstinaf Sebepleri:

Davalılar vekili istinaf başvurusunda davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle sona erdirildiği, davacının 12.03.2016-17.03.2016 ve 21.03.2016 tarihlerinde mesaisine izin almaksızın ve bilgi vermeksizin mazeretsiz olarak gelmediği, bu devamsızlıkları ile ilgili kendisine 23.03.2016 tarihinde savunma vermesi talepli yazı gönderildiği, ancak davacının savunma vermediği, bu devamsızlıkların öncesinde de davacının devamsızlıkları olduğu, davacının savunması alındıktan sonra 04.02.2016 tarihli ihtarnamede bu şekildeki hareketlerin tekrarı halinde 4857 sayılı Kanun uyarınca işlem yapılacağının davacıya tebliğ edildiği, davacının bu şekildeki devamsızlıkları alışkanlık haline getirdiği, davacının, mazeretsiz devamsızlıklarını işyeri yönetimi veya ilk amirine haber verdiği iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmesini istemiştir.

F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamında sunulu belgeler itibariyle yapılan incelemede, 12.03.2016 tarihinde acil poliklinik muayenesinde olduğu, ertesi gün pazar günü olup 14.03.2016 tarihinden itibaren sağlık raporu düzenlendiği ve bu süreçte tetkik ve tahlillerinin devam ettiği, 17.03.2016 tarihinde ... Eğitim ve Araştırma Hastanesine başvurusunun bulunduğu takip eden iki gün için sağlık raporu düzenlendiği, 21.03.2016 tarihinde Koşuyolu Araştırma Hastanesinde göğüs ağrısı şikayetiyle muayenesinin yapıldığı, 22-23-24-25 Mart'a kadar ayaktan tetkiklerinin devam ettiğinin belge içeriklerinden anlaşılması karşısında davacının mazeretsiz devamsızlığından söz edilemeyeceği, aksi ispatlanmadığı sürece sağlık kuruluşlarınca tanzim edilen belgelere, sağlık raporlarına itibar edilmesi gerektiği gözetilerek işveren feshinin geçersiz olduğuna dair ilk derece mahkemesi kararının isabetli olduğu gerekçesiyle davalılar vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

G)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararına karşı davalılar vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması halinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkanı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin II'nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun gerekçesine göre, işçinin "işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi" geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkanı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin II'nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun gerekçesine göre, işçinin "işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi" geçerli fesih nedenidir (Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta davacının 12.3.2016, 17.3.2016 ve 21.3.2016 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve işyerine bu konuda haber vermediği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş olup , davacının daha önceki tarihlerde de mazereti olmakla birlikte mazeretini işyerine bildirmeden işe gelmeme eylemi nedeniyle 04.02.2016 tarihinde ve borçları nedeniyle işyerine ulaşan haciz ihbarnameleri nedeniyle de 18.02.2016 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı görülmektedir; ancak davacı işçinin 12.3.2016, 17.3.2016,21.3.2016 tarihlerinde yine işverene bildirimde bulunmadan hastaneye gittiği ve işverenin bu durumdan sonradan haberdar olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM :

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi'nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 29,20 TL'nin mahsubu ile bakiye 15,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 235 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,

5.Davalılar vekil ile temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,

6.Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,

7.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine, kesin olarak 21.10.2019 günü oybirliği ile karar verildi.