Yargıtay: Özel Okul Öğretmeni Kıdem Tazminatı Alır

Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre; 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ve ilgili yönetmelik uyarınca, özel okullarda çalışan öğretmenler ile işveren arasında her yıl için sözleşme imzalanması gerekiyor. Sözleşmesi yenilenmeyen öğretmenlerin bir kısmı kıdem tazminatlarını alabilirken, çoğu okul sahibi, sözleşmenin “belirli süreli” olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı ödemiyor. Geçen yıl şubat ayında, özel okul öğretmenlerinin İş Kanunu’ndaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağına yönelik alınan Yargıtay içtihadı birleştirme kararından sonra öğretmenlerin kıdem tazminatı şikayetleri daha da arttı. Habertürk’e öğretmenlerden çok sayıda mesaj geldi. Kimi, okulların açılmasına bir gün kala işten çıkartıldığını, kimi de 14 yıl öğretmenlik yaptığı halde bir kuruş kıdem tazminatı verilmediğini belirtiyor.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25 Haziran 2019 tarihinde aldığı 2016/1725 esas numaralı, 2019/14022 sayılı emsal kararı, öğretmenleri sevindirdi.

Karara konu dava, bir özel okulda fen ve teknoloji öğretmeni olarak iki yıl çalıştıktan sonra işten çıkartılan öğretmen tarafından açıldı. Öğretmen, dava dilekçesinde, kıdem tazminatının ödenmesini istedi. Okul sahibi, öğretmenin okulda Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği uyarınca “belirli süreli” iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, sözleşme süresinin bitmesi nedeniyle iki taraf arasındaki iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğini, bu nedenle davacı öğretmenin kıdem tazminatı hakkı olmadığını savundu. Yerel mahkeme okul sahibini haklı bularak, öğretmenin kıdem tazminatı talebini reddetti.

Temyiz istemi üzerine dosya Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne geldi. Dairenin kararında, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu gereği belirli süreli sözleşme ile çalıştırma zorunluluğu bulunan özel okul öğretmenlerinin “iş güvencesinden” yararlanması konusunda Yargıtay daireleri arasındaki görüş farklılığının geçen yıl Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu Kararı ile giderildiği belirtildi. Öğretmenle yapılan sözleşme üst üste yenilenmiş olsa dahi sözleşmenin “belirli süreli” iş sözleşmesi niteliğini korumuş olacağı, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların “iş güvencesi” hükümlerinden yararlanamayacağı kaydedildi.

KIDEM TAZMİNATI ALABİLİRLER

Yargıtay kararında, 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan kıdem tazminatıyla ilgili maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtildi. Burada önemli olanın fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullannın gerçekleşip gerçekleşmediği olduğu kaydedilen kararda, örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçinin, en az bir yıl çalışmış olması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanacağı vurgulandı.

Kararda, şöyle denildi:

“Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuşsa, yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. işveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

İş Kanunu’na göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekiyor. Kıdem tazminatı emekli olunduğunda, işveren işten attığında, işçi haklı bir nedenle iş akdini feshettiğinde alınabiliyor. Ayrıca, yaş dışındaki emeklilik koşullarını yerine getirenler de SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı aldıktan sonra işten ayrıldıklarında, tazminatlarını alabilirler.

“İŞÇİ LEHİNE YORUM” İLKESİNE ATIF YAPTI

Yargıtay kararında, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 158 sayılı sözleşmesi uyarınca, sözleşmenin koruyucu hükümlerden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği de vurgulandı. Kararda, gerek 158 sayılı ILO sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin kıdem tazminatından sorumlu olduğu kaydedildi.

Dava konusu uyuşmazlıkta da sözleşmenin süreli yapılmasının kanun gereği olduğu vurgulanan kararda, işverenin sözleşmeyi yenilememe yönündeki iradesinin haklı bir nedene dayanmadığı, bu nedenle davacı öğretmenin kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği belirtildi.

İŞTE YARGITAY KARARININ TAM METNİ

Hukuk Dairesi 2016/17255 E. , 2019/14022 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ:İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ: Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait iş özel okulda 01.08.2008 tarihinden iş sözleşmesinin haksız feshedildiği 01.09.2010 tarihine kadar Fen ve Teknoloji Öğretmeni olarak çalıştığını, 01.07.2010 tarihinde müdürlük görevini ifa eden şahıslar tarafından çağırılarak Kurumda fen ve teknoloji öğretmenine ihtiyaç kalmadığından bahisle 01.09.2010 tarihinde işten çıkartılacağının ifade edildiğini, iş sözleşmesinin feshine kadar çalışmasını aralıksız sürdürdüğünü, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini öne sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 01.09.2008 tarihinden itibaren Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliğine göre belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, çalışma izninin bitmesi nedeniyle 19.09.2010 tarihinde taraflar arasındaki iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğini, kanuni zorunluluk olması nedeniyle davacı ile iş akdinin belirli süreli olarak yapıldığını, bu nedenle davacının kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca bir kez yenilenmiş olduğu 18/09/2010 tarihinde iş sözleşmesinin, belirli sürenin sona ermesi şeklinde (SGK kayıtlarında 05 kodu -belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi-belirtilerek) son bulduğu bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanma yönünden şartların oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında, davacının yapılan sözleşme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir. Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’ nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas – 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir. Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi “içtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın içtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.

Kıdem tazminatı yönünden, halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. işveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

Dosya kapsamına ve davacı ile yapılan iş sözleşmelerine göre, davalı işyerinde öğretmen olarak çalışan davacının, … Kaymakamlığı ilçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nün 21.09.2010 tarihli yazısına göre, davacının 19.09.2010 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeniyle ayrıldığı, davacının … Kaymakamlığının “olur”u ile çalıştığı anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş sözleşmesi işverence 19.08.2010 tarihinde alınan Yönetim Kurulu Kararının 3. maddesine göre yenilenmediğinden, yenilememe yönündeki davalı iradesi haklı bir nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur. Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.06.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İşte Yargıtay içtihadının belgesi: