ABONE OL

Kıdem ve İhbar Tazminatında Ne Değişiklikler Yapılacak? Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir? Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti





Kıdem tazminatı ile ilgili bazı düzenlemeler yapılmak isteniyor. İşsizlik Sigortası Fonu kesintileri artırılmak isteniyor. 25 altı ve 50 yaş üstünde çalışanlara daha esnek çalışma getiriliyor ve bu yolla kıdem ve ihbar tazminatı ortadan kaldırılıyor. Kıdem tazminatının kaldırılarak yerine tamamlayıcı emeklilik sistemi getiriliyor. Ama ortada paylaşılan bir taslak yok, sadece medyada yer alan haberler var.

Kıdem ve ihbar tazminatı, sigortalı olarak bir kurumda çalışan vatandaşların en büyük güvencelerinden biridir ve ne yazık ki iş hayatında işçi ve işveren arasında var olan uzlaşmazlık konularının başında gelmektedir.

İş sözleşmesinde işçinin işveren karşısında pazarlık gücünün daha zayıf olması, işçinin işverene ekonomik, hukuki ve kişisel olarak bağımlı olması, iş sözleşmesi sona erdikten sonra da işverenin baskı altında ibraname imzalatabilme ihtimalini doğurmaktadır.


ibranameler tarafların sözleşme nedeniyle birbirlerine borç ve alacaklarının kalmadığını göstermek üzere hazırladıkları belgelerdir. İşverenin ödemesi gereken kıdem, yıllık izin veya duruma göre ihbar tazminatına karşılık, daha az bir ödemeyle diğer bütün borçlarını sildirebilecek konumda bulunması ya da işçinin işe iade davası açmasını bu yolla engelleyebilmesi iş sözleşmesine bağlı ibraları ayrıca düzenleme ihtiyacı doğurmuştur. İşverenle yapılan ibranamelere özel şartlar getirilmiştir.

Kıdem tazminatının kaldırılarak yerine tamamlayıcı emeklilik sistemi getiriliyor. Ama ortada paylaşılan bir taslak yok, sadece medyada yer alan haberler var. Değişiklik yapılmasına ilişkin sosyal tarafların herhangi bir talebi bulunmuyor. Bu konuda sosyal taraflar arasında mutabakat da yoktur.

İşinden herhangi bir sebeple çıkarılan vatandaşlara verilen kıdem tazminatında 2020 yılı tavanı ve kıdem tazminatına hak kazanma şartları, kıdem tazminatının hesaplanması, ihbar tazminatı ile ilgili bilgileri haberimizde derledik.
Kıdem tazminatı hesaplarken, daha önce kıdem tazminatı ödenmiş olan süreler hariç tutulur. Aynı kıdem yılları için başka kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ödenirken, işçinin almakta olduğu en son brüt ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün iş sözleşmesi ve kanundan doğan menfaatler de hesaba katılır.

Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihi arasında geçen süre, çıkış tarihinde işçinin brüt ücreti ve ayrıca brüt ücret kümülatif vergi matrahı unsurları belirleyici oluyor. Kümülatif gelir vergisi, işçinin o ay ki brüt kazancına göre SGK ve işçi primi kesildikten sonra kalan tutardır.

Kendi kusuru ve isteği dışında işten çıkarılan bir işçi kıdem tazminatı ve eğer kendisine bu durum kanunda  geçen tarihlerde haber verilmediyse ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem tazminatı hesabında, örneğin 1 Ocak 2010 tarihinde işe giren ve 1 Mayıs 2020 tarihinde işten çıkışı verilen bir işçinin son brüt maaşının 5 bin TL ve kümülatif vergi matrahının da 4 Bin TL olduğunu varsayarsak, yaklaşık olarak 51 bin TL kıdem tazminatı ve 8 bin TL ihbar tazminatı (eğer kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulmazsa) hakkı elde ediyor.

İhbar tazminatında ise iş sözleşmesinin feshinden önce bu durum, karşı tarafa yazılı olarak kanunda belirtilen sürelerde bildirilmemişse ihbar tazminatı ödemek zorunda kalınır.

2020 Kıdem Tazminatı Tavan Ücreti Ne Kadar Oldu?

İşinden herhangi bir sebeple çıkarılan vatandaşlara verilen kıdem tazminatında 2020 yılı tavanı Ocak-Haziran ayları arasında 6790 lira oldu.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

- İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

- İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü, koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? 

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmeleri;

- İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşçi ihbar tazminatına nasıl hak kazanır?

İş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. 

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. 

Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle ve feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

2020 Yılı Ağustos Ayı Enflasyon Rakamlarına göre; Tüketici fiyat endeksi (TÜFE) yıllık %11,77, aylık %0,86 arttı. Yurt içi üretici fiyat endeksi (Yİ-ÜFE) yıllık %11,53, aylık %2,35 arttı.

Misafir Avatar
İsim
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.